El error de obsesionarse con el currículum perfecto
Cuando fundé Grupo Novalca, casi no miraba la actitud. Como muchos CEOs tecnológicos, caí en la trampa de buscar al «unicornio»: ese candidato que sabía programar en cinco lenguajes, tenía un MBA en una universidad de prestigio y hablaba tres idiomas fluidos. Al principio parecía la fórmula ideal, pero la realidad operativa me enseñó una lección dura.
Lo técnico se arregla con documentación y práctica. Lo actitudinal, en cambio, es un virus en la cultura. Recuerdo a un desarrollador que contratamos hace años en nuestra sede de España. Su perfil técnico era impecable, pero su resistencia al cambio y su falta de empatía con el equipo de soporte nos paralizaron. Perdimos meses intentando que encajara. Tiempo que debimos invertir en alguien con ganas de aprender, aunque supiera menos de código. Ahí entendí que las habilidades técnicas caducan. La actitud perdura.
¿Por qué contratar por actitud es la mejor estrategia?
En el mundo vertiginoso del hosting, la IA y el marketing digital, el ciclo de vida de una habilidad técnica es cada vez más corto. Lo que dominas hoy puede quedar obsoleto en seis meses. Sin embargo, rasgos como la curiosidad, la resiliencia y la humildad intelectual son atemporales.
Al optar por contratar por actitud, no solo llenas una vacante, inviertes en capital humano adaptable. En Novalca trabajamos con tecnologías que evolucionan semanalmente. Si contrato a alguien que sabe usar una herramienta específica pero se bloquea ante un cambio en el algoritmo de Google o en una actualización de seguridad, tengo un problema. Alguien con una actitud proactiva verá ese cambio como un rompecabezas interesante.
La técnica se enseña, el carácter no
Suena a frase hecha, pero en nuestra industria es una verdad absoluta. Enseñar a un especialista en marketing a usar una nueva plataforma de automatización de correos requiere, a lo sumo, un par de semanas y práctica supervisada. Enseñar a alguien a ser resiliente ante la presión de un servidor caído el «Black Friday» es casi imposible si no trae esa predisposición innata.
Cultura de equipo y retención del talento
Un equipo técnico es más que la suma de sus partes. Al priorizar la actitud, construimos equipos donde la colaboración es orgánica. Hace poco, en nuestra operación en México, incorporamos a un joven para DevOps. No tenía experiencia con nuestra arquitectura específica, pero durante la entrevista mostró una capacidad de análisis y una voluntad de ayudar increíbles. Tres meses después, no solo domina la arquitectura, sino que ha documentado procesos que llevaban años desordenados. Eso solo ocurre cuando hay ganas de hacer las cosas bien.
Consejo práctico de Julio: Haz una pregunta técnica difícil a propósito. Si el candidato se frustra o intenta aparentar saber lo que no sabe, ten cuidado. Si te dice «no lo sé, pero esto es como lo investigaría», has encontrado a tu persona. La honestidad intelectual es un pilar de la buena actitud.
Señales de alerta en el proceso de selección
Cambiar el chip mental requiere un filtro diferente en las entrevistas. Ya no busco solo lo que han hecho, sino cómo lo han hecho. A lo largo de mi experiencia liderando equipos en España y Latinoamérica, he identificado ciertas «red flags» que ignoramos por culpa de la «techno-seduction» (dejarnos cegar por el currículum técnico):
- El «yo» en lugar del «nosotros»: Si al explicar sus logros pasados, el candidato usa constantemente la primera persona del singular sin mencionar a su equipo, es probable que tenga dificultades para colaborar.
- Falta de preguntas sobre la cultura: Un candidato interesado solo en el salario y los beneficios técnicos, pero que no pregunta por cómo trabajamos, nuestros valores o nuestros retos, busca un empleo, no una carrera con nosotros.
- Rigidez cognitiva: Quienes defienden su manera de trabajar como la única válida y descalifican otras metodologías (ágiles, waterfall, etc.) suelen ser difíciles de gestionar en entornos dinámicos como el nuestro.
Cómo detectar la actitud en una entrevista
Para implementar esto, utilizo la entrevista conductual. En lugar de «¿Sabes usar Python?», pregunto: «Cuéntame de una vez en la que tuviste que aprender una tecnología nueva bajo presión para salvar un proyecto». La respuesta revela su proceso de aprendizaje, su gestión del estrés y su responsabilidad.
Otra táctica es la «prueba de fuego cultural». Invito al candidato a tomar un café o a almorzar con el equipo sin mí presente. La gente baja la guardia en un entorno informal. Es ahí donde sale la verdadera actitud: ¿tratan bien al personal de servicio? ¿Escuchan o solo esperan su turno para hablar? Esas micro-interacciones valen más que cualquier test de aptitud.
El coste de la formación: Una inversión, no un gasto
Uno de los miedos más comunes que escucho entre directivos es: «Si contrato por actitud y tengo que formarlo, ¿no me va a salir caro? ¿Y si se marcha?». Mi respuesta siempre es la misma: ¿Y qué te cuesta tener a alguien con gran habilidad técnica pero mala actitud durante cinco años?
El coste de oportunidad de un empleado tóxico es devastador. Desmotiva a los mejores, frena la innovación y genera rotación involuntaria. Por el contrario, formar a alguien con buena actitud crea un vínculo de lealtad. En Grupo Novalca, tenemos casos de chicos que empezaron haciendo prácticas de soporte y, gracias a su actitud, hoy dirigen departamentos enteros de IA. La formación se ha multiplicado por diez en valor.
Preguntas frecuentes sobre este modelo de selección
¿Esto aplica para puestos muy seniors?
Sí, pero maticado. En puestos senior se exige una habilidad base mínima innegociable, pero entre dos candidatos con similar técnica, siempre gana el de mejor actitud y liderazgo.
¿Cómo mido el éxito de esta estrategia?
Mide la retención de talento y el NPS (Net Promoter Score) interno. Si tus equipos están felices y recomiendan trabajar contigo, tu estrategia de selección por actitud está funcionando.
Conclusión
Después de dos décadas navegando en el sector tecnológico, desde el desarrollo web hasta la implementación de soluciones de inteligencia artificial, estoy convencido de que el soft skill es el nuevo hard skill. Las herramientas cambiarán, los lenguajes de programación evolucionarán y los algoritmos de marketing se reescribirán. Lo que permanecerá constante es la necesidad humana de resolver problemas juntos.
Contratar por actitud no es una moda pasajera de recursos humanos; es una cuestión de supervivencia empresarial. Nos permite construir organizaciones más resistentes, más humanas y, paradójicamente, más técnicamente competentes, porque la curiosidad y la pasión son el mejor motor de aprendizaje. Si estás al frente de un equipo, te invito a que en tu próximo proceso de selección dejes el CV en un segundo plano durante cinco minutos y mires a los ojos del candidato. Ahí es donde reside el verdadero potencial de tu empresa.