Cuando fund\u00e9 Grupo Novalca, casi no miraba la actitud. Como muchos CEOs tecnol\u00f3gicos, ca\u00ed en la trampa de buscar al \u00abunicornio\u00bb: ese candidato que sab\u00eda programar en cinco lenguajes, ten\u00eda un MBA en una universidad de prestigio y hablaba tres idiomas fluidos. Al principio parec\u00eda la f\u00f3rmula ideal, pero la realidad operativa me ense\u00f1\u00f3 una lecci\u00f3n dura.<\/p>\n
Lo t\u00e9cnico se arregla con documentaci\u00f3n y pr\u00e1ctica. Lo actitudinal, en cambio, es un virus en la cultura. Recuerdo a un desarrollador que contratamos hace a\u00f1os en nuestra sede de Espa\u00f1a. Su perfil t\u00e9cnico era impecable, pero su resistencia al cambio y su falta de empat\u00eda con el equipo de soporte nos paralizaron. Perdimos meses intentando que encajara. Tiempo que debimos invertir en alguien con ganas de aprender, aunque supiera menos de c\u00f3digo. Ah\u00ed entend\u00ed que las habilidades t\u00e9cnicas caducan. La actitud perdura.<\/p>\n
En el mundo vertiginoso del hosting, la IA y el marketing digital, el ciclo de vida de una habilidad t\u00e9cnica es cada vez m\u00e1s corto. Lo que dominas hoy puede quedar obsoleto en seis meses. Sin embargo, rasgos como la curiosidad, la resiliencia y la humildad intelectual son atemporales.<\/p>\n
Al optar por contratar por actitud<\/strong>, no solo llenas una vacante, inviertes en capital humano adaptable. En Novalca trabajamos con tecnolog\u00edas que evolucionan semanalmente. Si contrato a alguien que sabe usar una herramienta espec\u00edfica pero se bloquea ante un cambio en el algoritmo de Google o en una actualizaci\u00f3n de seguridad, tengo un problema. Alguien con una actitud proactiva ver\u00e1 ese cambio como un rompecabezas interesante.<\/p>\n Suena a frase hecha, pero en nuestra industria es una verdad absoluta. Ense\u00f1ar a un especialista en marketing a usar una nueva plataforma de automatizaci\u00f3n de correos requiere, a lo sumo, un par de semanas y pr\u00e1ctica supervisada. Ense\u00f1ar a alguien a ser resiliente ante la presi\u00f3n de un servidor ca\u00eddo el \u00abBlack Friday\u00bb es casi imposible si no trae esa predisposici\u00f3n innata.<\/p>\n Un equipo t\u00e9cnico es m\u00e1s que la suma de sus partes. Al priorizar la actitud, construimos equipos donde la colaboraci\u00f3n es org\u00e1nica. Hace poco, en nuestra operaci\u00f3n en M\u00e9xico, incorporamos a un joven para DevOps. No ten\u00eda experiencia con nuestra arquitectura espec\u00edfica, pero durante la entrevista mostr\u00f3 una capacidad de an\u00e1lisis y una voluntad de ayudar incre\u00edbles. Tres meses despu\u00e9s, no solo domina la arquitectura, sino que ha documentado procesos que llevaban a\u00f1os desordenados. Eso solo ocurre cuando hay ganas de hacer las cosas bien.<\/p>\n Consejo pr\u00e1ctico de Julio:<\/strong> Haz una pregunta t\u00e9cnica dif\u00edcil a prop\u00f3sito. Si el candidato se frustra o intenta aparentar saber lo que no sabe, ten cuidado. Si te dice \u00abno lo s\u00e9, pero esto es como lo investigar\u00eda\u00bb, has encontrado a tu persona. La honestidad intelectual es un pilar de la buena actitud.<\/p>\n<\/div>\n Cambiar el chip mental requiere un filtro diferente en las entrevistas. Ya no busco solo lo que han hecho, sino c\u00f3mo lo han hecho. A lo largo de mi experiencia liderando equipos en Espa\u00f1a y Latinoam\u00e9rica, he identificado ciertas \u00abred flags\u00bb que ignoramos por culpa de la \u00abtechno-seduction\u00bb (dejarnos cegar por el curr\u00edculum t\u00e9cnico):<\/p>\n Para implementar esto, utilizo la entrevista conductual. En lugar de \u00ab\u00bfSabes usar Python?\u00bb, pregunto: \u00abCu\u00e9ntame de una vez en la que tuviste que aprender una tecnolog\u00eda nueva bajo presi\u00f3n para salvar un proyecto\u00bb. La respuesta revela su proceso de aprendizaje, su gesti\u00f3n del estr\u00e9s y su responsabilidad.<\/p>\n Otra t\u00e1ctica es la \u00abprueba de fuego cultural\u00bb. Invito al candidato a tomar un caf\u00e9 o a almorzar con el equipo sin m\u00ed presente. La gente baja la guardia en un entorno informal. Es ah\u00ed donde sale la verdadera actitud: \u00bftratan bien al personal de servicio? \u00bfEscuchan o solo esperan su turno para hablar? Esas micro-interacciones valen m\u00e1s que cualquier test de aptitud.<\/p>\n Uno de los miedos m\u00e1s comunes que escucho entre directivos es: \u00abSi contrato por actitud y tengo que formarlo, \u00bfno me va a salir caro? \u00bfY si se marcha?\u00bb. Mi respuesta siempre es la misma: \u00bfY qu\u00e9 te cuesta tener a alguien con gran habilidad t\u00e9cnica pero mala actitud durante cinco a\u00f1os?<\/em><\/p>\n El coste de oportunidad de un empleado t\u00f3xico es devastador. Desmotiva a los mejores, frena la innovaci\u00f3n y genera rotaci\u00f3n involuntaria. Por el contrario, formar a alguien con buena actitud crea un v\u00ednculo de lealtad. En Grupo Novalca, tenemos casos de chicos que empezaron haciendo pr\u00e1cticas de soporte y, gracias a su actitud, hoy dirigen departamentos enteros de IA. La formaci\u00f3n se ha multiplicado por diez en valor.<\/p>\n \u00bfEsto aplica para puestos muy seniors?<\/strong> \u00bfC\u00f3mo mido el \u00e9xito de esta estrategia?<\/strong> Despu\u00e9s de dos d\u00e9cadas navegando en el sector tecnol\u00f3gico, desde el desarrollo web hasta la implementaci\u00f3n de soluciones de inteligencia artificial, estoy convencido de que el soft skill es el nuevo hard skill. Las herramientas cambiar\u00e1n, los lenguajes de programaci\u00f3n evolucionar\u00e1n y los algoritmos de marketing se reescribir\u00e1n. Lo que permanecer\u00e1 constante es la necesidad humana de resolver problemas juntos.<\/p>\n Contratar por actitud<\/strong> no es una moda pasajera de recursos humanos; es una cuesti\u00f3n de supervivencia empresarial. Nos permite construir organizaciones m\u00e1s resistentes, m\u00e1s humanas y, parad\u00f3jicamente, m\u00e1s t\u00e9cnicamente competentes, porque la curiosidad y la pasi\u00f3n son el mejor motor de aprendizaje. Si est\u00e1s al frente de un equipo, te invito a que en tu pr\u00f3ximo proceso de selecci\u00f3n dejes el CV en un segundo plano durante cinco minutos y mires a los ojos del candidato. Ah\u00ed es donde reside el verdadero potencial de tu empresa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El error de obsesionarse con el curr\u00edculum perfecto Cuando fund\u00e9 Grupo Novalca, casi no miraba la actitud. Como muchos CEOs tecnol\u00f3gicos, ca\u00ed en la trampa de buscar al \u00abunicornio\u00bb: ese candidato que sab\u00eda programar en cinco lenguajes, ten\u00eda un MBA en una universidad de prestigio y hablaba tres idiomas fluidos. Al principio parec\u00eda la f\u00f3rmula…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1057,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"rank_math_title":"","rank_math_description":"Descubre en Grupo Novalca por qu\u00e9 es mejor contratar por actitud y formar en habilidad. 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Cultura de equipo y retenci\u00f3n del talento<\/h3>\n
Se\u00f1ales de alerta en el proceso de selecci\u00f3n<\/h2>\n
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C\u00f3mo detectar la actitud en una entrevista<\/h3>\n
El coste de la formaci\u00f3n: Una inversi\u00f3n, no un gasto<\/h2>\n
Preguntas frecuentes sobre este modelo de selecci\u00f3n<\/h3>\n
\nS\u00ed, pero maticado. En puestos senior se exige una habilidad base m\u00ednima innegociable, pero entre dos candidatos con similar t\u00e9cnica, siempre gana el de mejor actitud y liderazgo.<\/p>\n
\nMide la retenci\u00f3n de talento y el NPS (Net Promoter Score) interno. Si tus equipos est\u00e1n felices y recomiendan trabajar contigo, tu estrategia de selecci\u00f3n por actitud est\u00e1 funcionando.<\/p>\n<\/div>\nConclusi\u00f3n<\/h2>\n